اقدامات و اصلاحات ساختاري براي افزايش بهره وري،راندمان و چابكي سازمان

       صفحه اصلی   مقالات   اقدامات و اصلاحات ساختاري براي افزايش بهره وري،راندمان و چابكي سازمان

1 . اطلاعات مربوط به مقاله

  1-1 مساله اصلي تحقيق:

مساله اصلي تحقيق پيش رو بررسي اقدامات و اصلاحات سـاختاري بـراي افـزايش بهـره وري،رانـدمان و چـابكي سازمان و پيشنهادات اجرايي آن در شركت هاي هلدينگ پرشيا فلز اسپادانا مي باشد.

 1-2 تشريح و بيان موضوع:

 با وجود تعاريف زياد درباره بهره وري، به منظور اجرايي كردن آن مي بايست تعريفي هماهنگ و سازگار با شـرايط و نيازهاي معين سازمان به كار برد و ازطريـق مشـاركت كليـه كاركنـان قـدمهاي مـوثري را در ايـن راه برداشـت. استمرار يك سيستم بهره وري، مستلزم اقداماتي چند نظير تسهيم منافع، اصلاح ساختار سـازماني، توسـعه منـابع انساني و... است. راهكارهاي افزايش بهره وري مستلزم شناخت كافي وضعيت موجود و فرهنگ كاري شركتهاسـت. باتوجه به تفاوتهاي مهم در فرهنگ كاري شركتها و وضعيت موجود آنها مي توان گفـت راهكارهـاي افـزايش بهـره وري نيز در آنها متفاوت خواهدبود. ازجمله راهكارهاي افزايش بهره وري مي توان به كاهش ضايعات، ايجـاد تعهـد در كاركنان، توجه به كاركنان، استفاده بهينه از استعدادها، ايجاد انگيزه دركاركنان، توجـه بـه تغييـرات و... اشـاره كرد. درجه تاثير هر يك از اين راهكارها در افزايش بهره وري به وضعيت موجـود شـركت در آن زمينـه و ضـرورت پرداختن به هريك از اين موارد بستگي دارد، كـه مي بايست به شكل ماهرانه اي شناسايي و اولويت بنـدي شـده و برآن اساس اقدام شود. به عنوان مثال، در سازماني ممكن اسـت كـاهش ضـايعات در اولويـت اول قـرار گيـرد و در سازماني ديگر توجه به كاركنان وايجاد انگيزه در اولويت اول باشد. عدم شناخت كافي از وضعيت موجود شـركتها و بي توجهي به اولويتها مي تواند اثرات معكوسي در ميزان بهـره وري بـه وجـود آورد. از ايـن رو قبـل از هــــرگونه اقدامي در افزايش بهره وري برروي شناخت كافي وضعيت موجود و اولويت بندي صحيح راهكارها تاكيد مي شود. بــراي آگــاهي از ميزان افزايش بهره وري مي بايست آن را در قالب شاخصهاي مختلف و در دوره هـــاي معيني اندازه گيري كرد. با اندازه گيري شاخصهاي بهره وري مي توان مشخص ساخت كه تلاشهاي بهره وري تاچه حـدي مفيد بوده است. اندازه گيري بهره وري نيز مي بايست براساس يك سيستم مناسـب و اصولــــــي انجـام گيــرد، درغير اين صورت نمي توان به نتايج آن اطمينان و انتظار بهبـود در آن را داشـت. يكـي از مــوارد مهـم در انـدازه گيري بهره وري مشخص كردن صحيح طول دوره ارزيابي است كه به عواملي نظير دسترسي به اطلاعـات، ماهيـت عمليات توليدي و اهداف مديريت بستگي دارد. از نتايج اندازه گيري شاخصهاي بهره وري مي توان به عنوان ابزاري مناسب جهت برنامه ريزي هاي بلندمدت مديريت در سطح سازمان استفاده كرد.

سرعت رشد صنايع بويژه صنعت خودرو و توسعه آن در دهه هاي اخير حاكي از آن است كه كشورمان درحال گذر از يك اقتصاد نيمه صنعتي به يك اقتصاد صنعتي است. توجه به توليد و بهره ور بودن آن مي تواند ضـمن سـرعت بخشيدن به رشد و توسعه صنعتي آن را در مسيري صحيح و اصولي هدايت كند. از اين رو به آشـنايي شـركتها بـا مفاهيم بهره وري و راهكارهاي افزايش آن تاكيد مي شود. بنابراين، مي توان گفت درجه توسعه يافتگي صـنايع بـه ميزان قابل توجهي به بهره گيري مطلوب و بهينه از منـابع و امكانـات توليـد بسـتگي دارد. از ايـن رو بهـره وري و افزايش مستمر آن در شركتها از جايگاه ويژه اي برخوردار است. به اين ترتيب مشخص مي شود كـه بـراي رشـد و توسعه صنايع مي بايست به بهره وري و افزايش مستمرآن در شركتها توجه و اهميت بيشـتري داده شـود. بررسـي شركتها نشان مي دهد كه توجه به بهره وري در شركتهاي مختلف به شكلهاي متفاوتي صورت گرفته و مي گيـرد.

 

 

 

البته باتوجه به شرايط شركتها و سياستهاي مديريتي طبيعي است كه به راههاي مختلـف و متناسـب بـا وضـعيت موجود مي بايست اقدام كرد. به همين خاطر در اين مقاله سعي بر آن شـــده اسـت تـا ضـمن اشـاره بـه مفـاهيم اصلي بهره وري، به رويكردها و راهكارهاي مختلف افزايش بهره وري پرداخته شود.

گــــرچه تعاريف عمومي زيادي براي بهره وري وجود دارد ولي به منظور قابليت اجرايي كـردن آن، تعريـف بهـره وري مي بايست هماهنگ و سازگار با نيازهاي ويژه و معين سازمان باشد تا بتواند محيطي بهره ور جو با كاركنـاني مشوق براي اجراي بهره وري ايجاد كند و اگر مكانيسمي مناسب براي مشاركت كليه كاركنــــان تدوين و به كـار گرفته شود مي توان گفت قدمهــــاي موثري در ايجاد بهره وري برداشته شده است. ولي تداوم و افزايش مسـتمر آن، مستلزم مواردي چند نظير تسهيم منافع حاصل از بهره وري بين كاركنان، اصلاح ساختار سازماني و ايجاد يك ساختار سازماني منــــاسب براي بالفعل درآوردن برنامه هاي افزايش بهره وري، توسعه و بهسازي نيـروي انسـاني متناسب با ساختار سازمــاني ايجاد شده و توسعه و نوسازي فناوري هاي موجود است. تجربه نشان داده اسـت كـه سازمانهاي گوناگون به منظور افزايش بهره وري خود، روشهاي متفاوتي را به كار گرفته اند. بنابراين، بـه كـارگيري الگوي خاصي از روشهاي بهره وري بدون درنظر گرفتن شرايط حاكم، شـايد مفيـد فايـده واقـع نيفتـد. از ايـن رو، ضروري است ابتدا شناخت كاملي از وضعيت موجود شركت به دست آورده سپس شروع به بررسي راههاي افزايش بهره وري كرد. البته بايد گفت اگر چه هركشوري بايد متناسب با سنن ملي، فرهنگ و آداب و رسوم خود به بهبود بهره وري بپردازد، لكن بهره وري اكنون ديگر فقط يك مسئله ملي و داخلي نيست بلكه يك موضوع جهاني است و در جهان امروز سازمانهايي به حيات خود ادامه خواهند داد كه بهره ورتر توليد مي كنند

. با توجه به مطالب فوق الذكر و آشنايي با مفهوم،ابعاد،حوزه و جنبه هـاي مجهـول بهره وری موضـوع اصـلي تحقيق به شرح زير بيان مي گردد:

اقدامات و اصلاحات ساختاري براي افزايش بهره وري،راندمان و چابكي سازمان چه مي باشد و به چه صورت قابـل اجرا مي باشند

 

1-3ضرورت انجام تحقيق :

در بازار رقابتي، نياز مبرمي به افزايش بهره وري،توسعه و بهبود انعطاف پذيري و نيز پاسخگويي سازمان وجود دارد.  براي حضور در صحنه هاي بين المللي كشور هايي مي توانند حضور قوي پيدا كنند كه ضمن استفاده بهينه از عوامل توليد ، بخشهاي كشاورزي- صنعت و خدمات آنها نيز در حالت رقابت پذيري كامل با ديگر كشور ها باشد. با نگاهي به كشور هاي موفق جهان ديده مي شود كه اين كشورها بهاي لازم را به نيروي انساني به عنوان مهم ترين عامل توليدي مي دهند ودر مقابل اين نيرو با بالا بردن بهره وري خود در منافع حاصل از توليد سهيم مي شوند ، كه بالا بردن بهره وري باعث بوجود آمدن نظامي مي شود كه از آن همه طبقات اجتماعي استفاده مي برند. بهره وري در جامعه زماني تحقيق پيدا مي كند كه تمامي بخش هاي توليدي ، اجتماعي و خدماتي سعي در استفاده از يك نظام مناسب بهره وري داشته باشند كه معمولا نظام قانون گذار مي تواند با هموار كردن راه ها ، باعث بوجود آمدن بهره وري شود و عامل انساني در راه تكامل آن كوشش كنند. بهره وري پايين در سازمان ها ، شركت و موسسات مختلف ناشي از عوامل گوناگوني است. متناسب با ايـن عوامـل روشهاي متفاوتي نيز براي رفع مشكلات وجود دارد. به كليه تلاشهاي سيستماتيك و ساختار يافته براي حـذف يـا كاهش تلفات ناشي از مواد ، ماشين ، انسان و يا تعامل نادرست بين آنها ، نظام ارتقاي بهره وري گفته مي شود.

 

3

 

 

 

از طرفي امروزه بسياري از سازمانها و شركتها با رقابت فزاينده پايدار و نامطمئني رو بـه رو هسـتند كـه بـه واسـطه نوآوري هاي تكنولوژيكي، تغيير محيط هاي بازاري و نيازهاي درحال تغيير مشتريان، شدت يافته است. ايـن وضـعيت بحراني موجب اصلاحات عمده اي در چشم انداز استراتژيك سازمان، اولويتهـاي كسـب وكـاري، و بـازبيني مـدلهاي سنتي و حتي مدلهاي نسبتاً معاصر شده است.

 افزايش كارايي بازار رقابتي،تغيير فرايندها، تغييرات توسـعه و بهبـود ثبـات سـازمان، دوره عمـر محصـول، رقابـت سازمانها، سازمان مجازي فناوري اطلاعات، نيازهاي مشتري، پارادايم پيشبرد چابكي، كاهش قيمتها، كسب و كـار، كنترل هزينه، به عبارتي ميتوان گفت كه: رويكردها و راه حلهاي گذشته ديگر قابليت و توانايي خود براي رويـارويي با چالشهاي سازماني و محيط بيروني را از دست داده اند؛ يا بهتر است با رويكردها و ديدگاه هاي جديدي جـايگزين شوند. از اينرو، يكي از راه هاي پاسخگويي به اين عوامل تغيير و تحول سازماني چابكي (Agility (است. در واقع، چابكي، به عنوان پارادايم جديدي براي مهندسي سازمانها و بنگاههاي رقابتي است

1- 4سابقه تحقيقات و مطالعات انجام گرفته:

در خصوص بهره وري نيروي انساني تحقيقات متعددي انجام گرفته؛ ولي متاسفانه بر اساس بررسي هاي صورت گرفته توسط نگارنده اين مقاله، تحقيق جامعي كه به تبيين عوامل و مؤلفه هاي تاثيرگذار بهره وري نيروي انساني بپردازد، مشاهده نگرديد. در ادامه به پژوهش هايي كه به بررسي مساله تحقيق كمك ميكند، اشاره ميگردد: تحقيقي در خصوص بررسي عوامل مؤثر بر كارايي كارمندان در ادارات دولتي انجام گرفت. يافته هاي پژوهش نشان ميدهد كه انطباق شغل با سطح تخصص باعث بالا رفتن بهره وري كارمندان ميشود. تبعيض و اعمال نفود اثر منفي بر بهره وري كاركنان دارد. امكان بازخورد و تماس مديران با كارمندان بهره وري را افزايش مي دهد

. همچنين بين تحصيلات و بهره وري رابطه مثبت و معناداري وجود دارد (شيخ الاسلامي، 1377 .(

پژوهش ديگري به منظور بررسي عوامل مؤثر بر بهره وري نيروي انساني انجام گرفت. يافته هاي اين تحقيق نشان ميدهد كه آموزش شغلي، ارتقاي انگيزش، ايجاد زمينه هاي مناسب به منظور ابتكار و خلاقيت، برقراري نظام مناسب پرداخت مبتني بر عملكرد و برقراري نظام تنبيه و تشويق، وجدان كاري و انضباط اجتماعي، تحول در سيستمها و روشها و تقويت حاكميت و تسلط سياستهاي سازمان بر امور (طاهري، 1378 )همچنين نتايج تحقيقات خدابخش (1375 ( و احمدي (1380 )نشان دادند كه سابقه خدمت و تجربه كاري تاثير قابل توجهي بر بهره وري نيروي انساني دارند. يافته هاي مطالعه مقدس و احمدي (1381 (نيز نشان مي دهد كه عواملي مانند شرايط محيطي و فيزيكي حاكم بر محل كار، پاداش هاي اجتماعي و تاريخ استخدام بر روي بهره وري تمام كاركنان، از هر موقعيت و رده سازماني تاثير داشته اند. همچنين رفتارهاي بديل بهره وري، جنسيت و تحصيلات بر بهره وري كاركنان صف مؤثر بودند. شجاعي (1382 (معتقد است كه سرمايه گذاري در نيروي انساني و اعتلاي كيفيت نيروي كار يكي از زمينه ها و راه هاي اصلي و اساسي افزايش بهره وري است. بهبود نيروي كار علاوه بر كاهش هزينه نيروي كار، كاهش ساير هزينه ها را نيز براي سازمان به دنبال دارد. همچنين عواملي از جمله احساس ايمني و آسايش در محيط كار، جويا شدن نظرات كاركنان توسط مديريت، امكانات و خدمات رفاهي و محترم بودن در محيط كار تاثير بسزايي بر بهره وري كاركنان دارد. همچنين يافته هاي حاصل از تحقيق كريمي و پيراسته (1383 (دلالت بر آن دارد كه آموزش و مهارت نيروي انساني تاثيرات مثبت و معناداري بر افزايش بهره وري نيروي انساني داشته است (كريمي و پيراسته، 1383 (و مديريت منابع انساني و ارزشها و فرهنگ حاكم بر سازمان از جمله عوامل تعيين كننده در

 

 

 

 

بهره وري است (اسدي و رهاوي، 1383 .(نتايج مطالعه ديگري حاكي از آن است كه ارزشيابي مؤثر ميتواند بهره وري را ارتقا دهد (نيري و همكاران، 1384 (و هر چقدر نيروي كار از آموزش بيشتري بهره جويد و هرچه اين آموزش مفيدتر باشد، بهبود در كيفيت نيروي كار در افزايش مقدار توليد بيشتري خواهد داشت (حجازي، 1384 ( و با افزايش سطح مهارت و تخصص، بهره وري نيروي كار نيز افزايش مي يابد (اميني و حجازي، 1386 .(ساعتچي (1386 (نيز اشاره ميكند كه عواملي از جمله فرسودگي شغلي، شبكه هاي ارتباطي، نگرش كاركنان، انگيزش كاركنان، تفاوتهاي فردي، بهداشت رواني نيز به عنوان عوامل تاثيرگذار بر بهره وري هستند. پژوهشگران ديگري نيز بيان مي كنند كه براي ايجاد انگيزه در يك فضاي رقابتي در هزاره سوم تكنيكها، روشها و فرآيندهاي مختلفي مطرح شده از جمله يكي از اين مطالب، بحث كيفيت زندگي كاري است كه تاثير بسزايي بر بهره وري كاركنان دارد (زارعپور و مهر آرا، 1387 .(به طوريكه رسولي مقدم (1387 (معتقد است كه نيروي انساني مهمترين عامل در بهبود بهره وري مي باشد و توجه به نكاتي از جمله كسب مهارتهاي جديد و ارتقاي سطح آموزشي كاركنان، نظام پيشنهادها، حفظ سلامتي جسماني كاركنان، سپردن كار به ديگران و گماردن افراد در مشاغل متناسب، ايجاد شرايط خوب كاري و تفريحات سالم، روابط مديريت با كاركنان باعث افزايش بهره وري كاركنان مي باشد. از توانمندسازي كاركنان به عنوان يكي از شاخصهاي افزايش بهره وري مي توان نام برد. بسياري از نظريه پردازان مديريت نيز توانمندسازي را معادل تفويض اختيار و عدم تمركز در تصميم گيري ميدانند كه حاصل آن بر تاكيد بر فنون مديريت مشاركتي، سيستمهاي خودمديريتي و... مي باشد. بنابراين اين متغيرهاي زمينه ارتقاي بهره وري را ايجاد ميكنند (صباغ ملاحسيني، 1387 .(از سوي ديگر، يكي ديگر از عوامل مؤثر بر بهره وري، رضايت شغلي است، در نتيجه افزايش رضايت شغلي موجب مي شود كاركنان بيشتر از حد توان خود تلاش كنند، همچنين متعهد مي شوند كه نه تنها وظايف سازماني خود را به درستي و در كمترين زمان انجام دهند (كارايي)، بلكه هدفهاي صحيحي را براي انجام امور (اثربخشي) بر مي گزينند. همچنين نتايج اين تحقيق نشان داد كه فرهنگ سازماني با بهره وري در ارتباط ميباشد (سيدعامري، 1387 .(يوسفي (1387 (نيز در مطالعه خود نيز چنين بيان ميكند كه يكي از عواملي كه بر ارتقاي بهره وري نيروي انساني اثر چشمگيري دارد، بهبود روابط حاكم بين مديريت و كاركنان مي باشد. در اين راستا، به كارگيري سبك رهبري صحيح و علمي، و نيز توجه مديريت به مشكلات كاري و زندگي كاركنان از جمله مؤلفه هاي مؤثر بر افزايش بهره وري هستند.

 سازمان بين المللي كار، در تحقيقات خود توجه ويژه اي به عوامل مؤثر بر بهره وري نيروي انساني داشته است. بر اساس اين تحقيقات عوامل تاثيرگذار بهره وري نيروي انساني:

الف) عوامل عمده عمومي

ب) عوامل سازماني- فني

ج) عوامل انساني از قبيل روابط كاركنان با مديران، شرايط اجتماعي و رواني كار، پرداختهاي تشويقي، انطباق و ارتباط با شغل، كار بدني و درجه سختي آن، تركيب نيروي انساني از نظر سن، جنس، مهارت و آموزشي و... (شاه بيگي، .(1375

همچنين پژوهشي توسط اورهيل (1972 (به منظور بررسي عوامل تاثيرگذار بر بهره وري نيروي انساني انجام گرفت. نتايج اين تحقيق نشان ميدهد عوامل اجتماعي از جمله شكل نظارت سرپرستان، انگيزش و رضايتمندي كاركنان از جمله عوامل مؤثر بر بهره وري ميباشند. همچنين كلگ و دانكرلي (1980 (معتقدند كه آموزش كاركنان، انتخاب مناسبترين روش انجام كار و پاداشهاي مادي جزء عوامل تعيين كننده بهره وري هستند. تحقيقات هرسي و بلانچارد (1983 (حاكي از آن است كه فرهنگ قوي منجر به ايجاد احساس بهتر براي كاركنان و انجام بهتر كارها ميگردد. همچنين چنين فرهنگي موجب افزايش تعهد افراد به سازمان و ايجاد همسويي ميان

 

5

 

 

 

اهداف كاركنان و اهداف سازماني ميشود و اين مهم عامل مؤثري در جهت افزايش بهره وري است. همچنين يافته هاي مطالعه ديگري حاكي از آن است كه روشهاي مديريت و رهبري بر بهره وري نيروي انساني تاثير چشمگيري دارد (باين، 1988 .(همچنين پژوهشي توسط بارتل (1994 ،(به منظور بررسي تاثير برنامه هاي آموزشي بر بهره وري كاركنان انجام گرفت. يافته هاي اين مطالعه حاكي از آن است كه بهره وري كاركنان بعد از انجام برنامه هاي آموزشي حدود 17 درصد افزايش مي يابد.

 يافته هاي تحقيقات پاستور و همكارانش (1995 (و رايت (1990 (نيز نشان ميدهند كه حمايت و ارتباط سازنده مديران با زيردستان تاثير بسزايي در افزايش بهره وري كاركنان دارد. مطالعه ديگري نيز توسط روگر (1996 ( انجام گرفت. يافته هاي اين تحقيق دلالت بر آن دارد كه رهبري، كارتيمي، مشاركت و ارتباط بين اعضاي تيم با يكديگر و با مدير، بهره وري را به ميزان قابل توجهي بهبود مي بخشد. يافته هاي تحقيق اسپنس(2002 (نيز دلالت بر آن دارد كه بهبود شرايط محيطي كار تاثير مثبتي بر كاركنان دارد و آنان را متعهد مي سازد كه تلاش بيشتري در انجام وظايف سازماني كنند. پژوهش ديگري توسط كوديبا (2003 (در زمينه عوامل مؤثر بر ارتقاي بهره وري كاركنان انجام گرفت. يافته هاي اين پژوهش نشان ميدهد كه با آموزش مناسب، هدايت و مشاركت دادن كاركنان مي توان مهارتهاي آنان را بهبود داد و موجبات افزايش كارايي سازماني را فراهم ساخت. همچنين نتايج مطالعه اسونقي و هارتون (2006 (حاكي از آن است كه در اثر توسعه و بهبود منابع انساني، كارايي سازماني نيز افزايش مييابد. يافته هاي به دست آمده از پژوهش انجام شده توسط راو (2006 (حاكي از آن است كه برنامه هاي انگيزشي، عملكرد را بهبود ميبخشد و منجر به بهبود بهره وري مي شود. همچنين نتايج تحقيقات كولسون، توماس (1993 ،(اسونقي و هارتون (2006 (نشان مي دهند كه فرهنگ سازماني با بهره وري در ارتباط بوده و يكي از عوامل مؤثر بر آن ميباشد. اليس و ديك (2003 (در تحقيقات خود به اين نتيجه رسيدند سازمانهايي كه به صورت گروهي كار ميكنند و مديران سبك رهبري مشاركت را به كار ميگيرند،بهره وري بهبود مييابد. همچنين تحقيقات زيادي از جمله تحقيق كيم (2001 ،(غلامي و همكاران (2004 ،(آمارهاي كانادا (2006 (و محمودزاده و اسدي (1386 .

( از اواخر دهه 1980 تا اواسط دهه 1990 در پي تحولات گسترده اقتصادي و سياسي در سرتاسر جهان، تلاشها و اقدامات زيادي براي شناخت ريشه ها و عوامل موثر بر نظام هاي جديد در كسب و كار جهاني به مرحله عمل در آمده است. ايالات متحده امريكا براي نخستين بار، وقتي كه ركود چشمگيري را در سهم كسب وكار جهاني به ويژه در عرصه توليد (كه با رقابتهاي جديدي از سوي آسيا و اروپا رو به رو شده بود) به چشم ديد، سكان رهبري اين نهضت را در دست گرفت. در سال 1991 گروهي از متخصصان صنعتي مشاهده كردند كه نرخ افزايش تغييرات در محيط تجاري از تواناييهاي سازمانهاي توليدي سنتي در جهت تطبيق و سازگاري با آن، سريعتر و شتابان تر است. اين سازمانها در استفاده از مزاياي فرصتهايي كه براي آنها ارائه ميشد ناتوان بودند و اين ناتواني در تطبيق با شرايط تغيير ممكن بود در بلندمدت باعث ورشكستگي و ناكاميشان شود (هرمزي، 2001 .(بنابراين براي نخستين بار، پارادايمي جديد در گزارشي كه عنوانش استراتژي بنگاه هاي توليدي در قرن بيست و يكم: ديدگاه متخصصان صنعتي بود به وسيله مؤسسه يا كوكا (Iacocca (منتشر و به همگان معرفي شد (نايجل و داو، 1991 .(بلافاصله، عبارت توليد چابك به طور مشترك با انتشار اين گزارش مورد استفاده عموم قرار گرفت (گوناسكاران و همكاران، 2001.

 

 

 

به عنوان تكمیل مطلب بالا بايد گفت كه در سال 1991 ،دانشگاه ليهاي با حمايت مالي نيروي دريايي ايالات متحده آمريكا به همراه مؤسسه ياكوكا، مطالعاتي بر روي 13 سازمان توليد كننده بزرگي مانند: جنرال موتور، جنرال الكتريك، آي. بي. ام، تگزاس اينستريومنت و انجام دادند.

 هدف از اين مطالعه، پاسخ به اين پرسش بود كه سازمانهاي موفق در سالهاي قرن بيست و يكم، چه ويژگيهايي خواهند داشت. پس از آن، بيش از يكصد سازمان ديگر نيز مورد مطالعه قرار گرفتند و در سال 1991 اين تحقيقات با عنوان مطالعه مؤسسات توليدي در قرن 21 نامگذاري شده، بعدها در سال 1995 ،حاصل اين تحقيقات در كتاب استيون گولدمن، نايجل و پريس با عنوان: رقباي چابك و سازمانهاي مجازي انتشار يافت

1-5 فرضيه هاي تحقيق :

يافته هاي علمي و مستند بدين صورت است كه با پياده سازي نظام چابكي سازمان و افزايش بهره وري نتايج ذيل حاصل گردد:

  • پيشبرد سريعتر سازمان به سمت هدفهاي از پيش تعيين شده؛
  • خدمت رساني بهتر،كاهش قيمتها، و ثبات سازمان؛
  • كسب ارزش در قبال سرمايه گذاري در زمينه فناوري اطلاعات
  • كاهش حجم بودجه اختصاصي در زمينه فناوري اطلاعات؛
  • برقراري هماهنگي لازم بين سرويس دهندگان فناوري اطلاعات ؛
  • توانايي سازمان در تغيير فرايندها و بهبود عمليات كاري؛
  • پاسخگويي سريعتر سازمان به نيازهاي مشتري؛
  • افزايش رضايت خاطر كاركنان؛
  • پاسخگويي مناسب به تغييرات؛
  • توسعه چشمگير مهارتهاي كاركنان؛
  • افزايش ارزشهاي كاري و عملياتي؛
  • توجه و تأكيد بر كنترل سازمان؛
  • پيشرفت ساختار فرايندهاي سازماني؛
  • بهبود كنترل هزينه، و افزايش كارايي سازمان به دليل كنترل و كاهش هزينه ها.

 

 1-6 اهداف اساسي از انجام تحقيق :

  1. مديران و كارمندان بايد سيستم بهره وري را درك كرده و به آن اعتماد داشته باشند؛
  2. اندازه گيري بهره وري بايد تمام منابع و فعاليتهاي كسب و كار را دربربگيرد؛
  3. نتايج اندازه گيري بايد منبع سود را مشخص كند. مثلاً اينكه سود حاصل ناشي از بهـره وري واقعـي اسـت يـا تورم قيمتها؛
  4. نتايج حاصل بايد نشانه هاي روشني براي تصميمات مديريت داشته باشد

1-7 نتايج مورد انتظار پس از انجام پژوهش :

 ارايه اقدامات و اصلاحات ساختاري لازم در جهت نيل به افزايش بهره وري،راندمان و چابكي هلدينگ.

 

7

 

 

 

1-8 سازمانهاي ذي نفع از پژوهش:

 

نام سازمان

رديف

شرکت سرمايه گذاری پرشيا فلز اسپادانا

1

شرکت ھای زيرمجموعه ھلدينگ پرشيا فلز

2

 

 

2 .روش انجام پژوهش

 

 2-1روش تحقيق

روش تحقيق در در اين پژوهش روش توصيفي پيمايشي از شـاخه ميـداني اسـت و از نظـر جمـع آوري داده هـا و شاخص هاي ارزيابي توصيفي مي باشد.اين تحقيق با بررسي عملكرد مهندسي ارزش به توصيف وضعيت موجود آن مي پردازد.

 2-2 روش هاي گردآوري اطلاعات

 گردآوري اطلاعات در اين پژوهش به صورت ميداني و كتابخانه اي انجام ميگيرد. ابزار گردآوري اطلاعات در اين پژوهش مصاحبه، بانك هاي اطلاعاتي و شبكه هاي كامپيوتري مي باشد

2-3 روشهاي مورد نظر براي تجزيه و تحليل اطلاعات و آزمون فرضيه ها :

تجزيه و تحليل اطلاعات در اين پژوهش مي تواند از طريق روش ارزشيابي اقتصادي و روش تحليـل محتـوا و آمـار انجام شود

 

3 .تعريف واژه ها و اصطلاحات تخصصي طرح

بهره وري (PRODUCTIVITY (در لغت به معني قــدرت توليد و بارور بودن و مولد بـودن بـه كاررفتـه و در ادبيات فارسي به بهره وري، با فايده بودن و سود برندگي معني شده است. يكي از راههاي پاسخگويي به عوامل تغيير و تحول سازماني چابكي (Agility (است. در واقع، چـابكي، بـه عنـوان پارادايم جديدي براي مهندسي سازمانها و بنگاههاي رقابتي است.

 

 4 .فهرست منابع و ماخذ :

  1. حيدر اميران، پويايي مديريت بهره وري، مجله روش شماره 18 ،بهمن 1372
  2. ريچارد اي. داچ، عشق به توليد، ترجمه مسعود نيازمند، نشر ساپكو 1379
  3. رابرت هلر، ترجمه سعيد عليميرزايي، اداره كردن افراد در محيط كار، انتشارات سارگل 1381
  4. رابرت هلر، ترجمه دكتر خدايار ابيلي و سعيد عليميرزايي، مديريت تغيير، انتشارات سارگل 1382
  5. چرا بهره وري را اندازه گيري كنيم، آموزش هماهنگ شماره 104 آذر 1378
  6. محمـــود نيك دهقان، چگونه يك نظامنامه بهره وري تهيه كنيم، آموزش هماهنگ شماره 105 دي 1378
  7. غلامرضا خاكي، مديريت بهره وري، نشريات بهره وري سازمان بهره وري ملي ايران
  8. ناصر احدي نيا، ماهنامه علمي، فني و خبري شركت ريخته گري تراكتورسازي ايران بهمن 1381
  9. عارفه فدوي، مجله روش، شماره 57 خرداد 1379
  10. بهزاد جعفري قوشچي، راههاي افزايش كارآيي، مجله تدبير، شماره 126 مهر 1381
  11. مهندس محمد شاه عليزاده، توسعه بهره وري، مجله روش، شماره 55 بهمن 1378
  12. سيدحسين موسوي حجازي، بهبود عملكرد سازمان، مجله روش، شماره 71 اسفند 1380
  13. داود اجــــاقي، ضرورت توجه به ارتقاي بهره وري، مجله روش شماره 71 اسفند 1380
  14. ماساكي ايمايي، روشهاي بهبود مستمر، ترجمه حيــــدراميران، انتشارات موسسه مطالعـات و برنامـه ريـزي

آموزشي

  1. معاونت اقتصادي و برنامه ريزي بنياد مستضعفــــان و جانبازان انقلاب اسلامي، اسـتراتژي هـاي بهـره وري،
  2. «چشم انداز بين المللي» 1372
  3. شهائی، بهنام؛ سبحانی نژاد، مھدی: سازمان يادگيرنده (مبانی نظری، الگوی تحقق و سنجش)؛ چاپ اول، انتشارات
  4. يسطرون. (١٣٨۵(
  5. شهائی، بهنام؛ رجب زاده، علی: بررسی ابعاد ارزيابی چابکی سازمانی در سازمانھای دولتی با رويکرد فناوری
  6. اطالعات، دومين کنفرانس بينالمللی مديريت فناوری اطالعات و ارتباطات، اسفندماه، ايران (١٣٨۴).
  7. شهائی، بهنام؛ (١٣٨۵ :(بعد انسانی چابکی سازمان، مجله تدبير، شماره ١٧۵ ،آذر ماه، سازمان مديريت صنعتی

 

1- Kidd, p (٢٠٠٠): Two definitions of agility, available at website address:

www.CheshiireHenbury.com .

2-Li Jin-Hai and et.al (٢٠٠٣): the evolution of agile manufacturing, business process management

journal, vol.٩, no.٢, pp ١٨٩-١٧٠.

3- Maskell, B (٢٠٠١): The age of agile manufacturing, Supply Chain Management: An

International Journal; Vol.۶, No ١, pp. ١١-۵.

4- Sharifi, H and Zhang, Z (٢٠٠١): Agile manufacturing in practice: Application of a

methodology, International Journal of Operations & Production Management, Vol. ٢١, No.۶/۵,

pp.٧٩۴-٧٧٢.

5- St. John CH, Cannon, A; Pouder, R (٢٠٠١): Change drivers in the new millennium: an agenda

for operations strategy research, J Oper Manage ٢٠٠١; ١٩:١۴٣–۶٠٫

6- Vernadat, F (١٩٩٩): Research agenda for agile manufacturing, LGIPM, ENIM/University

International Journal of Agile Management Systems, ١/١, ۴٠-٣٧.

7- Vokurka, R; Fliedner, G (١٩٩٨): The journey toward agility, Industrial Management & Data

Systems ۴/٩٨, pp.١۶۵–١٧١٫9

-----------------------------------------------------

دانلود فایل مقاله

تاریخ ثبت : ۱۳۹۸/۶/۶